ROMA, 23 MAGGIO – “L’approvazione definitiva del decreto attuativo della direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva apre una nuova fase nel diritto del lavoro italiano, ma solleva anche interrogativi destinati a incidere concretamente sull’organizzazione delle imprese e sulla tutela effettiva dei lavoratori”. E’ quanto scrive, in una nota, Dalila Loiacono del Consiglio Nazionale di Federcontribuenti e Segretaria di Roma e Lazio nell’imminenza del 7 giugno, data in cui si introduce la direttiva europea sulla parita’ salariale. ” Se l’Italia dara’ seguito alLa riforma – spiega Loiacono – si introducono nuovi obblighi di trasparenza salariale, strumenti di controllo sui divari retributivi e meccanismi anti-discriminatori, ma il quadro applicativo appare tutt’altro che privo di criticità. Se da un lato il decreto riconosce ai lavoratori il diritto di conoscere i livelli retributivi medi delle categorie comparabili, dall’altro resta da comprendere quanto questo diritto sarà realmente efficace nelle aziende caratterizzate da sistemi premianti individuali, superminimi discrezionali e trattamenti economici costruiti fuori dalle griglie standard dei Ccnl. Una parte rilevante della dottrina – rileva l’esponente di Federcontribuenti – ha già evidenziato il rischio che proprio le componenti salariali più opache restino escluse dal perimetro del controllo”.
Ulteriori interrogativi riguardano il rapporto tra il nuovo decreto trasparenza e il recente Dl 62/2026 sul cosiddetto “salario giusto”. “Quale contratto collettivo dovrà realmente fungere da parametro? I Ccnl non sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative potranno ancora essere utilizzati come base di comparazione? E soprattutto – evidenzia Loiacono -come si coordineranno le nuove regole sulla parità salariale con il principio costituzionale di proporzionalità della retribuzione? “.
“Anche sul fronte delle sanzioni emergono dubbi interpretativi. Il superamento di un differenziale salariale del 5% – si chiede Federcontribuenti- farà automaticamente presumere una discriminazione oppure sarà sufficiente una motivazione datoriale fondata su criteri organizzativi e produttivi? E quali saranno i confini probatori dell’onere posto in capo ai lavoratori nei casi di applicazione di Ccnl “leader”?”.
“La riforma rappresenta senza dubbio un passaggio storico nel contrasto al gender pay gap, ma – conclude l’avv. Loiacono – il vero banco di prova sarà l’attuazione concreta. La trasparenza salariale riuscirà davvero a ridurre le discriminazioni economiche di genere oppure rischierà di trasformarsi in un sistema formalmente avanzato ma sostanzialmente incapace di incidere sulle dinamiche retributive più opache del mercato del lavoro italiano?”.
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